Voraussetzungen
Begriffserklärung
Die Arbeitnehmerüberlassung wird auch als Zeitarbeit, Personalleasing oder Leiharbeit bezeichnet.
Bei der Arbeitnehmerüberlassung sind drei Parteien beteiligt:
- Verleiher
Der Arbeitgeber (Verleiher) stellt seine Arbeitnehmerin oder seinen Arbeitnehmer einem Dritten (Entleiher) zur Arbeitsleistung zur Verfügung. - Entleiher
Der Entleiher setzt die entliehene Arbeitnehmerin oder den entliehenen Arbeitnehmer nach eigenen betrieblichen Erfordernissen ein und ist ihm gegenüber weisungsbefugt. - Leiharbeitnehmer
Die Leiharbeitnehmerin oder der Leiharbeitnehmer erbringt die Arbeitsleistung für den Entleiher, bleibt aber weiterhin Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer seines Arbeitgebers (Verleiher).
Erlaubnispflicht und legaler Verleih
Arbeitgeber benötigen eine Erlaubnis, wenn sie im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer verleihen. Es ist unerheblich, ob Arbeitnehmerüberlassung Haupt- oder Nebenzweck des Unternehmens ist.
Arbeitnehmerüberlassung ist zeitlich begrenzt. Der Verleiher darf dieselbe Leiharbeitnehmerin oder denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen. Die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten kann aufgrund von anderslautenden Regelungen von Tarifverträgen abweichen.
Zwischen dem Verleiher und der Leiharbeitnehmerin oder dem Leiharbeitnehmer müssen ein Arbeitsverhältnis sowie ein Arbeitsvertrag bestehen.
In dem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen Ver- und Entleiher ist die Arbeitnehmerüberlassung als solche ausdrücklich zu bezeichnen.
Ebenso sind Ver- und Entleiher verpflichtet in ihrem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag die Person der Leiharbeitnehmerin oder des Leiharbeitnehmers zu konkretisieren.
Bildbeschreibung
Ein Leiharbeitnehmer und Verleiher schließen einen Arbeitsvertrag.
Der Verleiher, der im Besitz einer Verleih-Erlaubnis ist, schließt mit dem Entleiher einen Überlassungsvertrag.
Der Leiharbeitnehmer erbringt seine Arbeitsleistung gegenüber dem Entleiher.
Folgen bei unerlaubter Überlassung
Erteilung der Erlaubnis
Die Erlaubnis erteilen die Agenturen für Arbeit Düsseldorf, Kiel und Nürnberg. Sie ist schriftlich zu beantragen. Die örtliche Zuständigkeit richtet sich nach dem Firmensitz. Bei Firmen mit Sitz im Ausland gibt es spezielle Zuständigkeitsregeln.
Die Erlaubnis ist personengebunden und nicht betriebsbezogen.
Erlaubnisfreiheit
Eine Erlaubnis ist zum Beispiel nicht erforderlich:
- bei Konzernverleih
Keine Erlaubnis ist erforderlich, wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer seine Arbeit bei einem anderen Arbeitgeber des gleichen Konzerns leistet. Voraussetzung ist jedoch, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird.
- zur Vermeidung von Kurzarbeit/Entlassungen
Wenn ein für den Verleiher und Entleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht und beide zum gleichen Wirtschaftszweig gehören, ist die Arbeitnehmerüberlassung zur Vermeidung von Kurzarbeit/Entlassungen erlaubnisfrei. - bei gelegentlicher Arbeitnehmerüberlassung
Für die Arbeitnehmerüberlassung zwischen Arbeitgebern ist ausnahmsweise keine Erlaubnis erforderlich, wenn sie nur gelegentlich erfolgt und die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird. - im öffentlichen Dienst
Keine Erlaubnis ist erforderlich, wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer seine Aufgaben von seinem bisherigem zu einem anderen Arbeitgeber verlagert, sein Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber aufgrund eines Tarifvertrags weiter besteht und er die Arbeitsleistung zukünftig bei einem anderen Arbeitgeber erbringen wird. - bei Arbeitnehmerüberlassung zwischen juristischen Personen
Sofern Tarifverträge des öffentlichen Dienstes oder die Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgemeinschaften anwendbar sind, ist bei der Arbeitnehmerüberlassung zwischen juristischen Personen des öffentlichen Rechts keine Erlaubnis erforderlich.
Die Erlaubnisfreiheit gilt grundsätzlich nicht bei Arbeitnehmerüberlassung in Betriebe des Baugewerbes für Arbeiten, die üblicherweise von Arbeitern verrichtet werden.
Kein Verleih in das Baugewerbe
Verleiher dürfen Betrieben des Bauhauptgewerbes keine Arbeitskräfte für Arbeiten überlassen, die üblicherweise von Arbeitern verrichtet werden. Ein Betrieb des Baugewerbes ist ein Betrieb, der gewerblich überwiegend Bauleistungen auf dem Baumarkt erbringt (§ 101 Abs. 2 SGB III i.V.m. § 1 Baubetriebe-Verordnung).
Die Verleih-Erlaubnis erstreckt sich nicht auf den Verleih ins Baugewerbe.
Das Hoch- und Tiefbauunternehmen A hat viel zu tun. Es benötigt kurzfristig Arbeitskräfte; einen Bauhilfsarbeiter und einen Finanzbuchhalter.
Die Zeitarbeitsfirma B darf keinen Bauhilfsarbeiter an das Hoch- und Tiefbauunternehmen A verleihen.
Einen Finanzbuchhalter darf sie überlassen, wenn sie eine Verleih-Erlaubnis hat.
Ausnahme:
Die Arbeitnehmerüberlassung ist gestattet zwischen Betrieben des Baugewerbes. Der verleihende Betrieb muss jedoch seit mindestens drei Jahren von denselben Rahmen- und Sozialkassentarifverträgen oder von deren Allgemeinverbindlichkeit erfasst sein. Er benötigt eine Verleih-Erlaubnis.
Der alteingesessene Fliesenlegerbetrieb A darf dem Fliesenlegerbetrieb B seinen Fliesenleger C überlassen. Aber nur, wenn A eine Verleih-Erlaubnis hat.
Für Baubetriebe mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraumes gilt eine analoge Regelung.
Folgen bei Verleih ins Baugewerbe
Abgrenzung Arbeitnehmerüberlassung
Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn nach den tatsächlichen Verhältnissen Arbeitskräfte überlassen werden. Auf anderslautende Bezeichnungen im Vertrag, z.B. Werkvertrag, kommt es nicht an.
Bei einem Dienst- oder Werkvertrag organisiert der Auftragnehmer die zur Erreichung eines wirtschaftlichen Erfolgs notwendigen Handlungen selbst, ggf. mit Erfüllungsgehilfen. Er bleibt für die Erfüllung der vertraglich geschuldeten Dienste oder die Herstellung des geschuldeten Werks verantwortlich.
Bei der Arbeitnehmerüberlassung überlässt der Verleiher dem Vertragspartner geeignete Arbeitskräfte, die dieser nach eigenen betrieblichen Erfordernissen einsetzt.
Für die rechtliche Einordnung eines konkreten Vertrags ist nicht die Bezeichnung des Vertrags maßgebend, sondern der Inhalt. Der Geschäftsinhalt kann sich sowohl aus dem Wortlaut des Vertrags als auch aus dessen praktischer Durchführung ergeben. Widersprechen beide einander, so ist die tatsächliche Handhabung maßgebend.
Die Beurteilung, ob Arbeitnehmerüberlassung oder ein Werkvertrag vorliegt, ist im Hinblick auf die Vielfalt der denkbaren Vertragsgestaltungen durch eine qualitative Gewichtung mehrerer Abgrenzungsmerkmale im Rahmen einer wertenden Gesamtbetrachtung zu treffen. Dabei sind insbesondere folgende Kriterien maßgeblich:
- Werkergebnis
- Weisungsbefugnis
- unternehmerische Dispositionsfreiheit
- erfolgsorientierte Abrechnung
- Unternehmerrisiko/ Gewährleistung
Ein Dienstvertrag ist nur in engen Grenzen möglich. Er ist dann gegeben, wenn der Dienstverpflichtete seine Erfüllungsgehilfen zur Erbringung der selbstständigen Dienstleistung ausschließlich unter eigener Verantwortung und nach eigenem Plan (Organisation der Dienstleistung, zeitliche Disposition, Zahl, Auswahl und Eignung der Erfüllungsgehilfen) einsetzt.
Arbeitsbedingungen/Entlohnung
Alle Informationen zu den Mindestarbeitsbedingungen nach dem AÜG, dem AEntG und dem MiLoG finden Sie unter folgendem Link:
Mindestarbeitsbedingungen nach dem AÜG, dem AEntG und dem MiLoG
